在当今社会，职场竞争日益激烈，各种门槛和限制层出不穷。“35岁即失业”的现象尤为引人关注，这一年龄界限仿佛成了职场中的一道隐形门槛，让许多人在求职路上遭遇重重阻碍，搜狐CEO张朝阳在三亚学院与吉利董事长李书福的对话中，针对“35岁即失业”的说法，直言这是一种年龄歧视，并表达了自己对这一现象的深刻见解，本文将从多个角度探讨这一话题，分析年龄歧视的根源、影响及应对策略，并借鉴张朝阳的观点，提出打破年龄界限、共创职场未来的建议。
年龄歧视的根源与现状
35岁职场门槛并非一朝一夕形成的，而是随着市场竞争的加剧和企业用人观念的转变逐渐形成的，尽管无法确切指出是哪家公司最先提出这一门槛，但不可否认的是，这一观念在近年来逐渐在内地职场中普及开来，特别是在互联网、IT、金融等高薪行业，由于竞争激烈，对员工的技能和创新能力要求较高，因此更倾向于招聘年轻、有活力的员工，程序、技术、美术等高强度加班的工作岗位，对年龄的限制尤为明显。
这种年龄歧视现象不仅存在于高薪行业，还逐渐蔓延到其他领域，许多求职者在面试时，即使拥有丰富的工作经验和专业技能，也会因为年龄问题而被拒之门外，这不仅造成了人才浪费，也加剧了职场中的不公平现象，一些企业为了降低成本和规避风险，甚至采用劳务派遣或外包人力公司的用工模式，进一步削弱了员工的归属感和安全感。
年龄歧视的影响
年龄歧视对职场生态和员工个人都产生了深远的影响，从企业的角度来看，年龄歧视限制了企业的人才选择范围，导致企业无法充分利用经验丰富、技能熟练的员工资源，这不仅影响了企业的创新能力和竞争力，还可能因为缺乏经验丰富的员工而导致决策失误和运营风险增加。
从员工个人的角度来看，年龄歧视剥夺了他们平等就业的机会，造成了心理上的压力和焦虑，许多员工在面临年龄歧视时，会感到无助和沮丧，甚至产生自我怀疑和否定，这种负面情绪不仅影响了员工的身心健康，还可能导致他们失去对工作的热情和动力，进而影响工作效率和职业发展。
年龄歧视还加剧了职场中的不公平现象，破坏了社会的和谐与稳定，当年龄成为职场中的一道门槛时，那些因为年龄而被拒之门外的员工往往会感到被社会抛弃和边缘化，这种不公平感不仅会导致员工对企业的信任和忠诚度下降，还可能引发社会矛盾和冲突。
张朝阳的观点与启示
针对职场中的年龄歧视现象，张朝阳在对话中表达了自己的深刻见解，他认为，35岁还是一个“小青年”，人生才刚刚开始，他强调，35岁以上的员工因为经验的积累，可能是更好的员工，社会不要有年龄歧视，要看到员工真实的能力、品行和业绩。
张朝阳的观点为我们提供了宝贵的启示，我们应该摒弃年龄歧视的观念，以能力和业绩为评判标准，给予每个员工平等的机会和待遇，我们才能充分利用人才资源，提高企业的竞争力和创新能力。
我们应该注重员工的职业发展和培训，企业应该为员工提供更多的学习和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和素质，员工也应该积极学习新知识、新技能，提高自己的核心竞争力，以适应职场的变化和挑战。
我们还应该加强职场沟通和团队建设，不同年龄段的人之间存在代沟是客观事实，但这并不意味着无法跨越，有效的沟通需要双方都付出努力，去理解对方的立场和需求，企业应该提供相应的培训和指导，帮助员工提升跨年龄段沟通的能力，实现团队的和谐与协作。
应对策略与建议
为了打破职场中的年龄歧视现象，我们需要从多个方面入手，采取切实有效的措施，以下是一些具体的应对策略和建议：
1、加强法律法规建设：国家应该完善相关法律法规和政策措施，为劳动者提供更加全面和有力的法律保护，加强对企业的监管和执法力度，对违反法律法规的企业进行严厉处罚。
2、推动企业文化建设：企业应该注重企业文化的建设和发展，营造尊重员工、关爱员工的企业氛围，通过举办各种文化活动、培训和学习机会，增强员工的归属感和忠诚度。
3、加强职场教育和培训：学校和社会应该加强对职场教育和培训的投入，帮助年轻人树立正确的就业观念和价值观，提供职业规划、技能培训等方面的指导和服务，帮助他们更好地适应职场的变化和挑战。
4、推动多元化用工模式：企业应该探索多元化的用工模式，如项目制、劳务派遣等，以满足不同岗位和项目的需求，保障劳务派遣和外包员工的合法权益和福利待遇，提高他们的归属感和安全感。
5、加强社会监督和舆论引导：媒体和社会各界应该加强对职场年龄歧视现象的监督和曝光力度，推动形成全社会共同抵制年龄歧视的良好氛围，通过舆论引导和教育宣传，提高公众对年龄歧视的认识和警惕性。
张朝阳对职场“35岁”年龄歧视的批评，不仅是对这一现象的深刻反思和批判，更是对我们每个人的警醒和启示，我们应该摒弃年龄歧视的观念，以能力和业绩为评判标准，给予每个员工平等的机会和待遇，加强职场教育和培训、推动企业文化建设、加强社会监督和舆论引导等方面的努力也是必不可少的，我们才能打破年龄界限、共创职场未来，让每一个求职者都能在职场中发挥自己的才华和价值。
