在2025年的全国两会期间,就业年龄歧视问题再次成为社会各界关注的焦点，全国人大代表、中国社会保障学会会长、中国人民大学教授郑功成在会上明确提出，应将禁止就业年龄歧视纳入法律，以切实保障劳动者的合法权益，促进就业市场的公平与健康发展，这一建议不仅反映了当前就业市场存在的现实问题，也体现了国家对劳动者权益保护的重视和决心。
近年来,随着社会的快速发展和人口结构的变化，就业年龄歧视现象日益凸显，成为制约就业市场公平与效率的重要因素，从各类招聘信息中不难发现，年龄已成为用人单位随意设定限制的重要指标，一些单位甚至根据学历分段设置了32岁、30岁、27岁等限制条件，使得许多优秀的人才因年龄问题而失去就业机会。
以招聘教师为例,一些高校与研究机构对博士毕业生设定了“35岁以内”的限制性条件，这不仅严重背离了公平就业的积极就业政策导向，也使得一些青年学子不得不连贯升学，导致人才资源浪费，加剧了就业结构性矛盾，年龄歧视还存在于其他多个行业，如IT、金融、制造业等，对劳动者的就业权益造成了直接损害。
就业年龄歧视的危害是多方面的,它剥夺了部分劳动者的就业机会，导致人力资源的浪费，它加剧了就业市场的竞争，使得一些有能力但年龄稍大的求职者难以找到合适的工作，年龄歧视还可能导致社会不稳定因素的产生，因为被歧视的群体往往会产生不满和抵触情绪，从而对社会和谐造成负面影响。
我国法律对就业年龄歧视的规制尚不完善,虽然《中华人民共和国就业促进法》第二十五条明确规定，各级人民政府应当创造公平就业的环境，消除就业歧视，但并未直接针对年龄歧视作出具体规定。《中华人民共和国劳动法》第十二条也规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，虽然其核心精神是保护劳动者在就业过程中不受不公平对待，但同样未明确提及年龄歧视。
从相关法条中可以推导出对年龄歧视的隐含禁止。《中华人民共和国劳动法》第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，这是对未成年人的特殊保护，而非对成年人的年龄歧视，但这一规定也间接说明了法律对于不同年龄段的劳动者有不同的规定和保护，从而可以推断出法律不鼓励基于年龄的歧视。
尽管法律对年龄歧视的规制存在隐含性,但在实际操作中，劳动者在遭遇年龄歧视时往往难以维权，因为缺乏明确的法律条款作为依据，劳动者在投诉和申诉过程中往往面临举证难、维权难的问题，将禁止就业年龄歧视纳入法律，制定明确的法律条款和处罚措施，对于保障劳动者的合法权益具有重要意义。
针对就业年龄歧视问题,全国人大代表郑功成提出了将禁止就业年龄歧视纳入法律的建议，他建议相关主管部门清理原有的带有年龄歧视的政策性文件，制定专项行动方案，营造不因年龄影响平等就业、公平就业的政策环境，他还建议国家明确机关事业单位在纠正各类就业歧视现象特别是年龄歧视现象中发挥带头作用，并接受社会监督。
为了保障劳动者的维权渠道,郑功成还建议相关主管部门开通就业年龄歧视的申诉途径，建立相应处理机制，他还建议建立就业歧视公益诉讼制度，以更好地维护劳动者的合法权益，在法律制度层面，他建议修改劳动法、劳动合同法、就业促进法等相关法律，将反就业歧视纳入其中，对就业歧视现象给予明确、清晰的法律规制。
将禁止就业年龄歧视纳入法律的建议具有重要意义,它有助于明确法律对年龄歧视的规制态度，为劳动者维权提供明确的法律依据，它有助于推动用人单位改变招聘观念，建立更加公平、合理的用人机制，它有助于促进就业市场的健康发展，提高人力资源的配置效率。
为了将禁止就业年龄歧视纳入法律并有效实施,需要采取一系列措施，政府应加强对用人单位的监管力度，对存在年龄歧视行为的用人单位进行严厉处罚，政府还应加强对劳动者的宣传教育，提高他们的法律意识和维权能力。
用人单位应改变招聘观念,建立更加公平、合理的用人机制，在招聘过程中，应注重求职者的能力和潜力，而非仅仅关注年龄等表面因素，用人单位还应加强对员工的培训和发展，提高他们的职业技能和竞争力。
社会各界应共同参与反就业年龄歧视的行动,媒体可以加强对就业年龄歧视问题的报道和舆论监督，推动用人单位改变招聘观念，劳动者也可以积极维护自己的合法权益，通过投诉、申诉等方式维护自己的就业权益。
展望未来,随着法律制度的不断完善和社会的进步发展，就业年龄歧视问题将得到更加有效的解决，政府、用人单位和社会各界将共同努力，营造一个公平、公正、合理的就业环境，让每一个劳动者都能在自己的岗位上发光发热，为社会的繁荣和发展贡献自己的力量。
